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管理職でも残業代を請求できる? 請求できる理由を徹底解説

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 「管理職だから残業代は出ない」と会社からいわれたことはありませんか?

 課長に昇進したとたん手取りの給料額が以前より下がってしまった、役職は与えられたけれど仕事や待遇はほとんど変わっていないという状況はよく見受けられます。

 管理職といっても会社によって定義は様々です。部長という役職でも経営者と同等の権限を持つ場合もあれば、一般の社員と同じような働き方をしている場合もあります。

 また、「名ばかり管理職」という言葉があるように、肩書だけが管理職で実態が伴っていないこともよくあります。

 なぜ、管理職だと残業代を払わなくてよいと考えられることが多いのでしょうか?

 管理職の残業代請求について、弁護士が解説します。

 

 

管理職と「管理監督者」の違いとは?

管理職と管理監督者の違い

「管理職」とは

 

管理職というと、一般的に「課長」や「部長」などの役職についている方が思い浮かびます。しかし、会社で管理職と呼んでいるからといって「管理職=残業代の支払いをしなくていい立場」というわけではありません。

 

では、労働基準法では管理職をどのように定めているのでしょうか。

 

 労働基準法41条2号では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」(以下「管理監督者」といいます。)について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないとしています。この「管理監督者」に該当する場合にのみ、残業代を支払う必要がないということになります。

 

この「管理監督者」には該当しないにもかかわらず、係長、課長のような役職者であることだけで残業代が支払われない方は「名ばかり管理職」に該当します。

 

管理監督者に該当するのはどのような場合?

 

労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは、次の3つの内容で判断されます。

 

①会社の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権があること

②労働時間に裁量があること

③管理監督者にふさわしい待遇を得ていること

 

 

これらの事情を総合的に見て「経営者と一体となる立場にあり権限を持っていると言える」場合、管理監督者に該当すると判断されます。

就業規則で「課長職以上を管理職とする」などと定めてあったとしても実態が伴っていなければ管理監督者とは言えません。

 

 

管理監督者を判断する要素とは?

判断要素

 

では、具体的に①~③の要素の内容を見ていきましょう。

①「会社の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権があること」

会社の経営者と一体となり、会社の経営を左右するような重要事項の決定にどれだけ影響力を持っていたか、また、労務管理(部下の採用、解雇、人事考課等)についてどれだけ権限を持っていたか、責任があったかが判断要素になります。

 

例えば、経営会議に参加し、経営方針の決定に影響を与える役割を担っていた、採用面接で自分の判断で採否を決定できた、といった場合が当てはまります。

 

逆に、経営会議に参加していたが一切発言することはできなかった、採用面接に立ち会ってはいたが人事に関して意見を言うことができなかったといった場合には当てはまらないでしょう。

 

②「労働時間に裁量があること」

 

管理監督者に労働時間や休憩、休日の規定が適用されないのは、自分で労働時間や休憩、休日について調整をすることができるため、法律で保護をする必要がないからです。

 

よって、自分の労働時間について裁量が認められているかどうかが重要となります。遅刻・早退・欠勤をすると賃金が控除される、残業をするのに上長の許可が必要である、といった事情があれば、裁量がないと判断されるでしょう。

 

逆に勤務時間が自由であり何時に出勤しても構わず、実際の出退勤も日によってバラバラである、というような場合は自由裁量であったと考えられます。

 

③「管理監督者にふさわしい待遇を得ていること」

 

一般の社員と比べて給料などの待遇が優遇されている場合をいいます。他の企業の条件と比較すれば厚遇であっても同じ職場の中の一般社員と比較すると大きな差がないような場合、時間外手当を含めると一般社員の給与の方が高くなるような場合には優遇されているとは考えにくいです。

 

以上見た要素をもとに、管理監督者に該当するかどうかが判断されます。

 

注意すべき点は、全ての要素を満たさなければならないというものではないということです。

総合判断ですので、1つの要素を満たしていないとしても総合的にみて該当するということもあります。

 

 

「名ばかり管理職」が生まれてしまう理由

名ばかり管理職

なぜ「名ばかり管理職」が生まれるのか?

 

一般の社員から管理職に昇進すると残業代が支払われなくなるという方は多いです。

ここまで見てきたように「管理監督者」に昇進したのであれば残業代が支払われないこともやむを得ません。

しかし弊所にご相談に来られる方を見る限り、管理監督者に該当すると思われる方はほぼいらっしゃいません。

このような方はいわゆる「名ばかり管理職」ですが、なぜ名ばかり管理職が生まれるのでしょうか?

 

まず、会社の就業規則や賃金規定などで「課長職以上に残業代を支給しない」ような規定されていることが考えられます。

就業規則にこのような規定があれば、残業代が支払われないものと考えてしまうことも無理はありません。

しかし、就業規則に記載がされていれば当然に管理監督者に該当するわけではありません。

課長・部長にどのような権限・職務を与えるか、どのような裁量を与えるかは会社の自由ですので、管理監督者に該当しない課長・部長も存在します。

労働基準法の管理監督者に該当しなければ、会社は時間外労働に対する賃金を支払う義務を負います。就業規則に規定があったとしても請求できる可能性はありますので、会社の規定を読んで諦めてしまうのではなく、弁護士にご相談されることをお勧めします。

 

次に「管理職は残業代をもらえない」と一般的に考えられていることです。

このサイトをご覧になっているあなたは法律問題や労働問題に関心があり情報を収集されていますが、大半の方は「管理監督者」や「名ばかり管理職」が何かを知りませんし、知ろうと思うこともないのではないでしょうか。

残念ながらまだまだ「管理職は残業代がもらえない」という認識が一般的です。

本当は残業代をもらえる立場にありながら、これを知らず、もらわないままとなっている方は非常に多いと考えられます。

 

この他、ご自身で残業代を請求することは非常に難しく弁護士に対応を依頼をする必要がありますが、弁護士に依頼する敷居が高く請求をしないという方もいらっしゃると思います。

弊所では、弁護士を利用するハードルを低くするため、残業代請求の着手金を原則無料としております。

 

 

管理監督者に該当しても請求できるもの

管理者でも請求できるもの

 

ここまで管理監督者に該当しないため残業代が請求できる場合を想定してきましたが、もし管理監督者に該当し残業代は請求できないとなった場合でも、請求できるものがあります。それが深夜割増賃金と有給休暇です。

 

  • 深夜割増賃金

 

管理監督者に該当した場合、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外になり、会社は残業代や休日手当を支払う義務を負わなくなります。

しかし、管理監督者であっても、深夜に労働した時間についての割増賃金の規定は適用されます。深夜とは、22時以降翌朝5時までの時間のことを言います。この時間に勤務した場合、会社は深夜割増賃金を支払わなければなりません。

 

管理職には残業代が出ないとされていると見過ごされがちですが、通常の残業部分は払う義務がなかったとしても、深夜労働に対しての支払義務はあるため、もし未払になっていれば請求することができます。

 

  • 有給休暇

 

休日についての規定は適用されなくても、有給休暇についての規定は適用されます。管理監督者であっても、他の従業員と同じ条件で有給休暇は発生するため、同じように取得できます。

 

 

弁護士へのご相談をお勧めします

ここまで見てきたように、管理監督者であるかどうかは、肩書ではなく実態で判断します。ご自身で判断されるのはなかなか難しいとは思います。

弁護士であれば、あなたが管理監督者に該当するのかどうか、該当しないのであればどの程度の金額を請求できるのか判断できます。

請求を考えたものの請求金額が少なくなる可能性が高いと判断されれば、「請求をしない」という選択も可能となります。

残業代請求をお考えの方は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

弊所では管理職の方の解決実績が豊富にあります。関連する解決実績の一部をご紹介しておりますので、こちらもご参照ください。

 

 

・店長職が管理監督者に該当するか争われた事例

・管理監督者が争われ請求額のほぼ満額の基準で和解が成立した事例

・コンビニ店長職の方が労働審判により請求元金を超える残業代を獲得した事例

 

 

 

 

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